Det må gå framåt med jämställdheten i Sverige. Enligt Stiftelsen Allbright har aldrig så många kvinnor varit direktörer för ett börsnoterat företag som i dag och antalet jämställda ledningsgrupper är rekordmånga. Men även om det går framåt så går det för sakta. Det finns fortfarande många områden där det inte är jämställt mellan kvinnor och män. Kvinnors löner är ett exempel. Fortfarande tjänar kvinnor i genomsnitt mindre än män. Och rensar man för andra faktorer kvarstår löneskillnader inte har någon annan förklaring än att kvinnor är just kvinnor. Man kan fråga sig om arbetsgivarna är medvetna om osakliga skillnader som beror på kön? Och om de gör något aktivt för att motverka skillnaderna? Det tycker definitivt inte Sveriges kvinnor!
I en ny undersökning som Unionen gjort tillsammans med Novus visade det sig att få anställda uppfattade att arbetsgivaren var engagerade i att arbeta för att göra lönerna jämställda. Bara hälften av de privata tjänstemännen tyckte det. Och när frågan ställdes till enbart kvinnor var det så få som fyra av tio som uppfattade att arbetsgivaren gör något för att göra lönerna mer jämställda. Kvinnor tycker helt enkelt inte att arbetsgivaren gör tillräckligt för jämställda löner.
Det ska inte straffa sig att vara kvinna. Det ska inte förekomma osakliga löneskillnader som beror på kön. I arbetslivet ska både kvinnor och män ha rätt att bedömas utifrån sin kompetens och sina prestationer. De flesta företag vill vara jämställda och de flesta företag vill med största sannolikhet inte avsiktligt betala kvinnor sämre. Ändå blir det så. Ofta handlar det om okunskap och att kvinnor och mäns prestationer inte uppmärksammas och belönas på ett likvärdigt sätt.
Den goda nyheten är att det går att undvika. Med tydliga lönekriterier, lönekartläggning och analyser samt utbildning av chefen som sätter lönen kan lönerna bli mer jämställda. Då minskar risken för en osaklig och godtycklig lönesättning.
• Se till att ta fram tydliga kriterier. På arbetsplatsen ska det finnas tydliga kriterier för hur lönen sätts. Både chefer och medarbetare ska kunna förstå vad kriterierna innebär vad som krävs av individen för att få en viss löneutveckling.
• Gör en lönekartläggning. Ett effektivt verktyg för att minska skillnaderna i lön.
• Klara kopplingar mellan lönekriterier och lön. Det ska vara tydligt för medarbetaren varför hen har den lön hen har, och vad hen ska göra för att få en annan löneutveckling.
Nu uppmanar vi arbetsgivare att visa Sveriges kvinnor att ni tar arbetet med jämställda löner på allvar.